Performans Yönetiminde Temel Stratejiler
Ekim 2006
1.Performans Yönetimi Nedir?
Performans yönetimi, strateji ve insanların yeteneklerinin iş hedefleriyle bütünleştirilerek geliştirilmesi, organizasyon hedeflerinin gerçekleştirilmesine yönelik bir sistemler bütünüdür. Performans Yönetiminde stratejik işler, uzun vadeli hedeflerle uyumlu ve yönetim uygulamaları ile iç içe bulunmaktadır.
Performans yönetiminin etki alanı iki alt başlıkta toplanabilir:
- Şirket, bölümler ve bireysel hedeflerle bağlantı.
- İnsan kaynakları yönetimi, özellikle organizasyon geliştirme, İnsan Kaynakları geliştirme uygulamaları ile ilişki.
Performans Yönetimi kavramının anlaşılmasına yardımcı olacak bazı tanımlara ve uzmanların görüşlerine yer verirsek:
Etkin bir performans yönetim sistemi, bireysel performansın değerlendirilmesini, organizas-yonun vizyon, misyon ve hedeflerini aynı düzende ele alır. - American Compensation Association (1996)
Performans Yönetimi Sistemi, başarının tanımlandığı ve paylaşıldığı, insanların başarı odaklı yönlendirilmesi ve geliştirilmesi için kısa ve uzun vadede yapılacakları kapsayan bir süreçtir. - Armstrong (1994)
Performans Yönetimi, takım ve bireylerin planlı hedefler ve standartlar üzerinde anlaştığı, organizasyon sonuçlarının daha iyi gerçekleştirilmesini sağlayan bir yöntemdir. - Armstrong – Murlis (1994)
Performans Yönetiminin temelini, bireylerin yetkinlik ve sorumluluklarıyla, anlaşılabilir ve başarılabilir hedeflerin, organizasyon hedefleriyle bütünleştiği, başarıya yönelik destek ve motivasyon oluşturur. - Lockett (1992)
Performans Yönetimi, şirket hedeflerinin başarılması için birey ve takım performansının geliştirilmesine yönelik sistematik bir yaklaşımdır. - Hendry, Bradley, Perkins (1997)
Performans Yönetiminin amaçları, bireysel ve takım performansının sürekli gelişimi, organizasyon verimliliği ve strateji odaklı gelişimin devamlılığının sağlanmasıdır. - Philpott – Sheppard (1992)
Performans Yönetimi, çalışanların mümkün olduğunca organizasyon ihtiyaçlarına doğru, gereken etkinlik ve verimlilikle işe yönlendirilmesi ve desteklenmesidir. - Walters (1995)
2.Performans Yönetiminin İşletme Faaliyetleriyle İlişkisi
Performans yönetimi iş verimliliği ile doğrudan ilişkilidir. Performansın doğru yönetimi başarılı iş sonuçlarını oluşturur. Fakat süreçlerle başarılı sonuçların elde edilebilmesi için yetkinlikler, iş bilgisi ve beceriler ilişkilendirilmeli bireylerin ve takımın sürece katılımı sağlanmalıdır.
Performans yönetimi gelecek dönem hedefleri ve kriterlerin yer aldığı planlamayla ilgilidir. Bunun anlamı beklentilerin hedeflere dönüştürülmesi ve iş planlarında yer almasıdır.
"Eğer ölçemiyorsanız, yönetemezsiniz" Performans yönetimi, sonuçların ölçülmesi, öngürülen hedeflerle gerçekleştirilen hedeflerin kıyaslaması ve gelişmenin gözden geçirilmesi aşamalarıyla ilgilidir.
Performans yönetimi, organizasyonel ve bireysel öğrenme ve geliştirme ile sürekli gelişim kültürünün yaratılmasını sağlar. İş ve öğrenmenin entegre edilmesinin anlamı, sürece katılan herkesin başarı ve gelişmelerden doğal dersler çıkarmalarıdır.
Performans yönetimi iletişimle ilişkilidir. Yöneticiler, takımları ve üyeleri arasında sürekli diyaloğa dayalı bir iş ortamının kurulması, beklentilerin tanımlanması, bilgi, misyon, değerler ve hedeflerin paylaşılması ile bunu gerçekleştirirler.
Performans yönetimi organizasyon paydaşlarının (sermayedarlar, yönetim, çalışanlar, müşteriler, tedarikçiler ve toplum) talep ve beklentilerinin karşılanması ile ilişkilidir. İdeal olanı, çalışanlar ve girişimcinin birbirine iş ortağı gibi davranmaları, birbirlerini dinlemeleri görüş ve önerilerine saygılı olmalarıdır; ve onları cesaretlendirmek için formülasyon, plan ve hedef belirleme süreçlerine katılımlarının sağlanmasıdır.
Performans yönetimi prosesi, üzerinde mutabakat sağlanan etik kurallara uyumlu olarak yütütülmelidir. Winstanley ve Stuart Smith (1996) tarafından tanımlanan etik kurallar:
İnsanların fikir ve önerilerine saygı duyulmasına, görüşmelerin gizliliğine ve değerlendirme süreçlerinin çalışanlara korku ve işin sonu algısını vermemesine özen gösterilmelidir.
Performans yönetimi sürecinde tarafların katılımı sağlanmalı ve birbirlerinin ihtiyaç ve kaygılarına saygı gösterilmelidir.
Performans yönetiminde kullanılan dokümanlar övgünün yanısıra bireysel anlaşmazlıkların da yansıtılabildiği dürüstlükle doldurulmalıdır.
İnsanların aldıkları kararlar ve sonuçlarının dürüstçe paylaşılması gerekir.
3.Performansı Etkileyen Faktörler
Performansı etkileyen çeşitli faktörler bulunmaktadır. Bunlardan bazıları:
Bireysel beceri, yetkinlik, motivasyon ve sorumluluk.
Teşvik, yol gösterme, rehberlik, takım lideri ve yöneticilerin desteği.
İş arkadaşlarının desteği.
İş sistemleri.
İçeriden ve dışarıdan gelebilecek çevresel baskı ve değişim.
Performans yönetiminde temel faktör, sonuçları üzerinde uzlaşılan hedeflerin başarılmasında etken olan başarılı davranışların analizi ve geliştirilmesidir; kişiliğin değerlendirilmesi değildir. Hedeflerle yönetimin bir bölümü, planlanan ve gerçekleşen sonuçların, üzerinde mutabık kalınan hedef ve standartlarla ilişkilendirilmesidir. Ancak, sonuçlar davranışlarla ilişkilendirilmez.
Konu ile ilgili araştırmaları İngiltere'de yapan Rowe (1964), Mc Gregor ile benzer sonuçlara ulaştı ve "Yöneticiler tanrı rolü oynamamalı, kişisel yargı ve değerlendirmeden kaçınmalı" yorumunu yaptı. Rowe araştırma sonucunda aşağıdaki sonuçlara ulaştı:
- Değerlendirmeyi yapanların isteksiz davranışları,
- Sonuçları izlemede yetersiz kalınması,
- Hedefler tanımlanmadan ve sınıflandırılmadan işe başlanılması sistemi olumsuz etkilemektedir.
Bu sonuçların özellikle sonuncusu 42 yıl önce söylense bile günümüz için de geçerliliğini koruyor. Hedeflerin amaca uygun olmaması gibi hatalar yapılmaya devam ediyor, performans sistemi bir oyun gibi algılanıyor.
Başarı değerleme veya performans değerlemenin erken versiyonu (1950 yılından itibaren), temel olarak kişilik değerlendirme süreci ile ilgilendi. Bu süreçte, bireysel özellikler arasında dürüstlük, yaratıcılık, özgüven, işbirliğin açıklık, karar verme, insiyatif alma özellikleri yer aldı.
4.Performans Yönetimi Çevrimi
Performans yönetimi bir sonuç değil süreçtir. Süreklilik içeren bir çevrimdir. Yönetim süreçleri ve performans yönetimi aşamaları birbirini tamamlayan yapılardır. Yönetim süreçlerini Deming Modeli'nden yararlanarak açıklayalım:
Yönetimde ilk adımı işin planlanması oluşturmaktadır. Ne, ne zaman, nerede, kim ve ne kadar gibi sorulara verilecek yanıtlar işin tanımı, ne yapılacağı, nasıl yapılacağı, beklentilerin ne olduğu ve hangi koşullarla (maliyet, miktar, süreç) işin gerçekleş-tirileceğinin önceden belirlenmesi planlama sürecinde yer almaktadır.
Planlama adımında öngörülenlerin hayata geçirilmesidir. Bu aşamada yaptığımız iş, planın gerçeğe uygunluğunu görmektir.
Uygulamada yapılanların tarz, yaklaşım ve plana uygunluk açısından kontrolüdür. Şayet çok büyük bir sapma veya aksaklık yoksa uygulamaya müdahele etmeyin. Hata yapılmadan deneyim kazanılmayacağını akıldan çıkarmayın.
Doğru yaptıklarımız, eksiklikler ve geliştirilmesi gerekenlerin belirlendiği ve uygulamada yer alan birey(ler)le paylaşıldığı adımdır. Bu adım yapıcı ve olumlu bir yaklaşımla sürdürülürse gelişim sağlanır, aksi takdirde tüm yönetim sürecini de olumsuz etkileyen, tek yönlü bir mahkemeye dönüşebilir.
Deming Yönetim Çevrimi
Deming Yönetim Çevrimi olarak adlandırılan bu çevrim, kalite yönetimi çevriminde esas alınmaktadır. Bu çevrim farklı bir düzenlemeyle Torrington-Hall (1995) tarafından performans yönetimi modeline uyarlanmıştır. Performans yönetiminde süreçler, yönetim süreçleriyle benzerlik göstermektedir.
5.Performans Yönetimi Zinciri
Vizyon, Misyon ve Stratejik Hedefler
Vizyon ve misyon, performans yönetim sürecinin başlangıç noktasıdır. Sürecin tüm adımları, misyon ve hedeflerle zincirleme bir düzende bağlıdır.
Vizyon, şirketin gelecekte olması istenen yer;
Misyon ise, geleceğe (vizyona) ulaşmak için çizdiğimiz yol haritası ve şirketin var olma nedeni olarak tanımlanabilir.
Vizyon ve misyonun tanımlanmasında en uygun yöntem bu sürecin katılımlı bir düzende uygulanmasıdır. Zira bu tanımlar, şirketin stratejik planlamadan, hedeflere ve uygulamaya değin tüm adımlarını etkilemekte, tepe yönetimden en alt kademede çalışan personele kadar tüm bireyleri ilgilendirmektedir.
Vizyon / Misyon ve Performans İlişkisi
Performans Yönetiminde Temel Stratejiler
Levon Alsamur
İnsan Kaynakları Modül Sorumlusu
Ekim 2006 / IAS Yazılım Geliştirme ve Servis Ltd. Şti.
Kaynak:
Organizasyonlarda Performans Yönetimi
Ümit Öztürk
Mart 2006 / Sistem Yayıncılık
Performans Yönetimi Çevrimi
Tüm Makaleler
|
